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Trabalho remoto ou presencial?

Verdadeira ruptura nos escritórios de advocacia

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Trabalho remoto ou presencial?
O que está realmente em jogo?

A dicotomia “trabalho remoto vs. presencial” na advocacia parte de uma premissa oculta: a ideia de que a produtividade, a eficiência e a ética profissional dependem fundamentalmente da presença física. Esse pressuposto molda não apenas as estruturas organizacionais dos escritórios, mas também o modelo mental dos próprios advogados. No entanto, e se essa pergunta estivesse errada desde o início? E se o verdadeiro problema não fosse onde o trabalho ocorre, mas sim como o modelo tradicional de advocacia se sustenta em um mundo que já não opera sob essas premissas?

Para responder a essa questão de maneira disruptiva, aplicaremos o acrônimo TOPE (Tendências, Oportunidades, Problemas e Expectativas), mas sob um olhar metacognitivo, desenterrando as estruturas de pensamento que limitam a própria formulação dessa discussão.

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A inovação na advocacia não está apenas na tecnologia, mas na forma como os escritórios reimaginam a colaboração, a produtividade e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

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P: Problemas - os dogmas invisíveis que sustentam a resistência

 

  1. O Paradigma da Proximidade: A advocacia tradicional foi construída sobre a crença de que a eficiência depende da presença física. Contudo, pesquisas revelam que o trabalho remoto melhora a produtividade em até 47% em setores altamente analíticos, como a própria advocacia.

  2. A Ilusão do Controle: Muitos escritórios acreditam que manter advogados sob supervisão presencial aumenta a produtividade. Na prática, isso perpetua uma cultura de microgestão, que mina a autonomia e gera um ambiente de trabalho hostil.

  3. O Direito Como Ritual: Audiências presenciais, reuniões formais e escritórios luxuosos são frequentemente mantidos não por necessidade, mas por tradição. E se a prática da advocacia fosse projetada do zero hoje? Será que a estrutura física de um escritório ainda faria sentido?

  4. Exclusão Digital: A maioria dos escritórios brasileiros ainda depende de processos arcaicos, dificultando a transição para o digital. Apenas 28% dos escritórios no Brasil adotam ferramentas digitais avançadas, enquanto países como os EUA e Reino Unido estão mais de uma década à frente.

O: Oportunidades - a reconstrução do espaço e do tempo na advocacia

  1. Advocacia Globalizada: Escritórios que adotam o modelo remoto podem expandir sua atuação para outras regiões sem barreiras físicas, aumentando o mercado-alvo e diversificando a clientela.

  2. Gamificação do Trabalho: Softwares de gestão jurídica poderiam aplicar conceitos de gamificação para tornar a prática da advocacia mais eficiente e motivadora. Imagine advogados sendo recompensados por soluções inovadoras e não apenas pelo tempo gasto em um caso.

  3. Abolição da Carga Horária Estática: Em vez de medir produtividade pelo tempo de permanência no escritório, escritórios poderiam adotar KPIs baseados em resultados efetivos, criando um modelo mais justo e eficiente.

  4. Uso de Inteligência Artificial: Ferramentas como o ChatGPT já estão sendo usadas para otimizar a elaboração de contratos, petições e pareceres jurídicos, reduzindo drasticamente o tempo gasto em tarefas repetitivas.

T: Tendências - o futuro não é uma escolha, mas uma direção

  1. O Escritório Virtual Se Tornará o Novo Padrão: Escritórios 100% remotos com infraestrutura distribuída estão surgindo globalmente. O Brasil resistirá até quando?

  2. Redução da Hierarquia Tradicional: Modelos de gestão descentralizados vão emergir, eliminando a rigidez das estruturas tradicionais de sócios e associados.

  3. Julgamentos e Audiências Virtuais como Norma: Desde a pandemia, audiências online cresceram 350% no Brasil, e a tendência é que essa prática continue.

  4. Automatização de Decisões Jurídicas: Algoritmos jurídicos estão avançando para sugerir soluções baseadas em precedentes. O advogado do futuro será um estrategista, não um burocrata.

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Os líderes jurídicos do futuro não serão aqueles que impõem modelos rígidos de trabalho, mas os que sabem integrar flexibilidade, tecnologia e propósito para fortalecer suas equipes e entregar mais valor aos clientes.

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E: Expectativas - qual será o papel do advogado no novo paradigma?

  1. Mentalidade Digital-First: Escritórios que não adotarem uma abordagem digital como base operacional estarão obsoletos em menos de uma década.

  2. Advogados Como Designers de Soluções: O futuro não está na elaboração de petições, mas na criação de novas abordagens jurídicas que integrem tecnologia e eficiência.

  3. Resistência Institucional: Conselhos de classe e tribunais tradicionais continuarão a impor barreiras ao remoto. Mas e se o próprio mercado (e os clientes) exigirem a mudança?

  4. Criação de Novos Modelos de Negócio: Escritórios podem adotar modelos de assinatura para serviços jurídicos, substituindo o tradicional faturamento por hora.

A pergunta errada gera respostas limitadas

A discussão “remoto ou presencial” é apenas a superfície de um problema muito maior: o modelo tradicional da advocacia está em colapso.

Em vez de debater onde trabalhar, a advocacia deveria questionar como reinventar sua relevância.

Quem não enxergar essa mudança não estará apenas atrasado. Estará extinto.

Ouça uma conversa descontraída no PodCast DeepDive

André Medeiros

André Medeiros

Sócio na Advoco Brasil

Desde de 2012 temos ajudado o mercado jurídico a evoluir.

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Análise a matéria da Forbes

A matéria da Forbes analisa os motivos pelos quais empresas estão pressionando pelo retorno ao trabalho presencial, destacando que muitas decisões não são baseadas em dados concretos, mas em fatores subjetivos, culturais e políticos. 

Não há menção a uma pesquisa específica com respondentes na matéria analisada, mas ela cita

estudos e relatórios gerais, como os do Future Forum e da McKinsey, para sustentar alguns argumentos. A seguir, apresento uma análise crítica dos motivos listados na matéria, organizada em uma tabela:

MotivoDescriçãoAnálise crítica
Acredita-se que o trabalho presencial fortalece a cultura empresarial por meio de interações espontâneas e reforço dos valores organizacionais.A cultura pode ser cultivada remotamente com esforços intencionais. Forçar o presencial pode excluir grupos específicos e reduzir a satisfação no trabalho.
O presencial permite supervisão direta de funcionários juniores e reforça estruturas hierárquicas.Essa abordagem pode sufocar criatividade e engajamento, além de ser incompatível com culturas de trabalho mais modernas e ágeis.
Funcionários juniores aprendem mais rápido ao observar colegas no escritório.O aprendizado pode ser estruturado remotamente com programas de mentoria. Nem todo trabalho exige orientação contínua presencial.
Supõe-se que o retorno ao escritório restaura energia, motivação e senso de pertencimento.Mandatos forçados podem desmotivar funcionários, especialmente se o ambiente for tóxico ou se houver preferência por flexibilidade.
Algumas empresas usam mandatos como estratégia para reduzir custos com demissões ao forçar saídas voluntárias.Estratégia arriscada que pode prejudicar a reputação da empresa e dificultar a retenção de talentos em um mercado competitivo.
O trabalho presencial é tratado como símbolo de lealdade e ambição; quem não aceita seria menos comprometido.Pode criar uma cultura tóxica de “presença”, onde resultados são menos valorizados que aparências. Talentos podem migrar para empresas mais flexíveis.
Algumas empresas nunca apoiaram o trabalho remoto e querem retornar ao modelo pré-pandemia por conveniência ou visão tradicionalista.Ignora as lições aprendidas sobre produtividade e flexibilidade durante a pandemia, além de desmotivar quem se adaptou ao remoto ou híbrido.

Observações adicionais:

  • Dados ou pesquisas citados? A matéria faz referência a estudos amplos, como os do Future Forum e da McKinsey, mas não entra em detalhes sobre os perfis dos respondentes, cargos ou regiões analisadas.
  • Participação dos funcionários? Não fica claro se os próprios funcionários foram consultados para embasar as decisões das empresas.
  • Decisões baseadas em dados? O texto sugere que poucas decisões são realmente fundamentadas em números sólidos sobre produtividade e bem-estar.

 

Conclusão:
A análise da Forbes aponta que muitas empresas justificam o retorno ao presencial mais por preferência da liderança do que por evidências concretas. Essa abordagem pode afetar o engajamento dos colaboradores, especialmente em um cenário onde a flexibilidade no trabalho se tornou um fator essencial para atrair e reter talentos.

 
 

Análise da matéria da BBC

O vídeo da BBC  que complementa a matéria da Forbes sobre o retorno ao trabalho presencial, é possível aprofundar a análise com os seguintes pontos destacados no conteúdo audiovisual.

Abaixo, apresento uma tabela com as informações correlacionadas e uma análise crítica.

Aspecto abordado no vídeoDetalhesCorrelação com a matéria da ForbesImpacto e análise crítica
O vídeo reforça que muitas empresas ignoram estudos sobre produtividade e bem-estar dos funcionários.A matéria da Forbes já aponta que as decisões são baseadas em percepções subjetivas, não em evidências concretas.Ignorar dados pode levar a políticas corporativas desalinhadas com as reais necessidades dos trabalhadores.
Trabalhadores expressam insatisfação com o retorno presencial devido à perda de flexibilidade e aumento do estresse.A Forbes menciona que o retorno é imposto sem consulta aos colaboradores, gerando desconexão entre líderes e equipes.A resistência pode aumentar a rotatividade e prejudicar o engajamento, especialmente entre jovens que valorizam trabalho remoto.
O vídeo destaca que o retorno presencial pode agravar problemas como ansiedade e depressão, especialmente devido ao deslocamento e ambientes tóxicos.Relaciona-se diretamente à crise de saúde mental no Brasil mencionada na matéria do G1 (aumento de afastamentos por transtornos).Empresas que ignoram esse impacto podem enfrentar custos elevados com afastamentos e baixa produtividade.
Líderes justificam o retorno para “reafirmar autoridade” e monitorar diretamente as equipes.A Forbes aponta que reforçar hierarquias é um dos motivos principais para o retorno presencial.Essa abordagem pode criar um ambiente de trabalho opressor, desmotivando funcionários e limitando inovação.
Algumas empresas estão vinculando presença física a promoções, bônus ou avaliações positivas.A Forbes menciona estratégias similares, como penalidades para quem não retorna ao escritório.Táticas coercitivas podem gerar insatisfação generalizada e prejudicar a reputação da empresa no mercado de trabalho competitivo.
 

1. 

O vídeo reforça que muitas decisões empresariais sobre o retorno presencial são tomadas sem consultar os funcionários ou considerar suas preferências. Essa desconexão contribui para insatisfação generalizada, aumento da rotatividade e perda de talentos.

2. 

O vídeo destaca como o retorno ao escritório pode intensificar problemas relacionados à saúde mental, como ansiedade e depressão, especialmente devido ao deslocamento diário e ambientes corporativos pouco acolhedores. Isso se alinha à crise de saúde mental descrita pela matéria do G1, indicando que políticas inflexíveis podem agravar esses problemas.

3. 

A insistência no modelo presencial para “reafirmar autoridade” ou supervisionar diretamente os funcionários mostra uma visão corporativa ultrapassada, que desconsidera os avanços tecnológicos capazes de garantir produtividade mesmo em modelos remotos.

4. 

A vinculação do retorno presencial a benefícios financeiros ou promoções é mencionada tanto no vídeo quanto na matéria da Forbes como uma forma de pressionar os trabalhadores. Apesar de eficaz em curto prazo, essa abordagem pode gerar descontentamento duradouro.

As informações do vídeo complementam a análise da Forbes ao reforçar que as razões para o retorno presencial são majoritariamente baseadas em percepções subjetivas e interesses corporativos, ignorando dados concretos sobre produtividade e bem-estar dos funcionários. Além disso, essas políticas podem intensificar problemas de saúde mental já alarmantes no Brasil, conforme descrito pelo G1.

Empresas devem reconsiderar suas estratégias, priorizando modelos híbridos ou remotos que equilibrem produtividade com qualidade de vida, além de consultar diretamente os colaboradores antes de implementar mudanças significativas. Isso não apenas melhora o engajamento dos trabalhadores como também reduz custos relacionados à saúde mental e rotatividade.

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